ویژگی‌های قابل سنجش یک تشکّل مطلوب

8d2d352177553035380c8d89065116aa_L

برای ارزیابی عملکرد تشکّل‌های فرهنگی، می‌توان از فرم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ارزشیابی ویژه‌ای که برای این کار طراحی‌شده است استفاده کرد فرم‌هایی که مطابق آن ، تشکّل موفق، تشکّلی به شمار می‌آید که در آن کلیه اعضاء بتوانند اهداف تشکّل را بخوبی توصیف نمایند.

هفت ویژگی اصلی گروه‌های مؤثر، که ما در اینجا آن را معادل شاخصه‌های سنجش یک تشکّل مطلوب به شمار آورده‌ایم عبارتند از:

– هر عضو گروه می‌داند چه کاری را باید انجام دهد و مجموع اهداف گروه نیز واضح و روشن است

– هر یک از اعضاء گروه مسئولیت مشخصی را بر عهده دارد

– برای اداره تشکّل، مشارکت فعال از سوی همه اعضاء وجود دارد

– هر عضو، توسط سایر اعضاء مورد تشویق و پشتیبانی قرار می‌گیرد

– هنگام گفتگو، هر عضو به سخنان سایر اعضاء دقیق گوش می‌کند

– اختلاف نظر و دیدگاه در داخل گروه مورد احترام است.

– کل اعضاء از کار کردن در گروه لذت می‌برند

بر این اساس برای ارزیابی عملکرد یک تشکّل فرهنگی لازم است که همواره، کنترل و سنجش کیفی موارد هفت‌گانه ذکر شده در گروه به شکل متناوب صورت بپذیرد و در واقع قبل از برنامه‌ریزی در گروه ، پیش نیازهای ضروری پرداختن به فعالیت گروهی به دقت مدنظر قرار گیرد.

همچنین بررسی‌ها نشان می‌دهد که هفت پیش نیاز اساسی موفقیت در فعالیت‌های جمعی(کار فرهنگی در تشکّل‌ها) عبارتند از:

– تدوین اهداف گروه قبل از برنامه‌ریزی

– واگذاری مسئولیت‌ها به افراد برای نیل به مقصود

– تنظیم روابط صحیح درون گروهی

– انعطاف‌پذیری در مدیریت

– بهینه سازی عملکرد فردی و جمعی اعضای گروه

– توجه به عوامل انگیزشی لازم در ترغیب افراد به انجام هر چه بهتر مسئولیت‌ها‌ی محوله به آنان

– ایجاد روحیه کار تیمی در گروه

نکته حایز اهمیت دیگر در این باره آن است که بدانیم برای ارزیابی عملکرد تشکّل‌های فرهنگی، می‌توان از فرم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ارزشیابی ویژه‌ای که برای این کار طراحی‌شده است استفاده کرد فرم‌هایی که مطابق آن ، تشکّل موفق، تشکّلی به شمار می‌آید که در آن کلیه اعضاء بتوانند اهداف تشکّل را بخوبی توصیف نمایند، استراتژی رسیدن به هدف، برای کل گروه روشن و مشخص باشد و هر عضو مسئولیت خود را در گروه برای رسیدن به مقصودبه بهترین وجه ممکن انجام دهد.

البته در این زمینه باید توجه داشت که در طراحی فرم ارزشیابی عملکرد تشکّل‌ها باید پرسش‌های خاصی مدنظر قرار گیرد تا براساس آن مشخص شود که اعضاء گروه، قدرت کافی را برای انجام امور محوله دارند و می‌توانند به راحتی از تجربه سایر اعضاء، در مسیر ایفای نقش شان استفاده نمایند.

همچنین در این باره، ‌دانستن این نکته لازم است که به منظور ارزشیابی میزان تعاملات مثبت درون گروهی در تشکّل‌ها، بررسی موارد متعددی ضرورت دارد، مواردی از قبیل میزان احترام به عقاید دیگران در گروه، درک و پذیرش آراء و نظریات سایر اعضاء و ارایه فرصت کافی به افراد جهت بیان نقطه نظراتشان بدون هیچ محدودیت خاصی.
علاوه بر این در راستای سنجش و ارزشیابی میزان انعطاف‌پذیری مدیریت گروه نیز که یکی از شاخصه‌های موفقیت تشکّل‌ها به شمار می‌آید ابتدا باید مشخص شود که در مجموع تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گزاری‌های گروه، به چه میزان قابلیت تغییرات و تحولات بعدی را دارد و آیا اصولاً می‌توان در مواقع ضروری و لازم، قالب و شکل طرح و برنامه های تشکّل را، متناسب با شرایط موجود تغییر داد؟

در خاتمه این مبحث، لازم به ذکر است که سایر پارامترهایی دیگری که نشانه موفقیت یک تشکّل در برنامه‌ریزی‌های فرهنگی به شمار می‌آیند عبارتند از:

– وجود فرایند قوی حل مشکلات در گروه

– احترام متقابل اعضاء به یکدیگر و مورد تشویق و تمجید قرار گرفتن هر عضو پس از انجام مسئولیتش توسط دیگران

– وجود حس به هم پیوستگی قوی بین اعضای گروه و دارا بودن روحیه کار تیمی

– احساس رضایت اعضاء از عضویت در گروه

لوازم دستیابی به اهداف تشکیلات

هر تشکیلاتی برای رسیدن به اهداف خود، به دو عنصر «انسان» و «برنامه» نیاز دارد. تشکیلاتی که علاوه بر اهداف برون سازمانی، دارای اهداف درونی بوده و قصد ارائه خدماتی به اعضای خود را دارد یا اصالتاً برای تأمین نیروهای خود تأسیس شده است ما از این پس این تشکیلات را تشکیلات فرهنگی می خوانیم،

در مورد عنصر اول (انسان) با مسائل زیر روبروست:

شناسایی – جذب –  تثبیت – دفع –  سازماندهی و به کارگیری – رشد

در مورد عنصر دوم (برنامه) نیز، این مسائل پیش روی تشکیلات است:

هدفگذاری – برنامه ریزی – اجرا – ارزیابی – اصلاح

عناوین فوق دارای تداخل نیز هستند. مثلاً گاهی به کارگیری یک نیرو در راستای یک هدف بیرونی، خود موجب رشد درونی نیرو است. یا گاهی نیروی درون تشکیلات برای ارتقای خود مجدداً مورد شناسایی‌های جدیدی قرار می‌گیرد که با شناسایی او در بدو ورود متفاوت است. در برنامه‌ریزی و اجرای آن هم، گاه نفس برنامه‌ریزی موجب رشد نیروهاست و از این جهت خود برنامه‌ریزی امری اجرایی و هدفمند و محتاج برنامه خواهد بود. اصلاح کار بر اساس ارزیابی‌ها، گاه مستقل و به حالت جبرانی است و گاه چیزی نیست جز شیوه جدید برنامه‌ریزی و نظارت در اجرای گام‌های آینده.

هر کدام از این عناوین بحث های مستقل و مفصلی می‌خواهند. اما از آن جا که ما به بحث تشکیلات فرهنگی (تشکیلاتی که نیرویش، مخاطبش نیز هست) توجه داریم نه تشکیلات صرفاً برونگرا، باید دو مبحث اساسی     «برنامه ریزی فرهنگی» و «رشد نیرو» را در کنار هم و در اولویت نسبت به سایر نکات تشکیلاتی مطرح کنیم. یعنی پرسش اساسی ای که در این مرحله باید پاسخ داده شود و بعد به سراغ نکات و حواشی دیگر برویم، این است:
برنامه ریزی فرهنگی در یک تشکیلات فرهنگی بر کدام اساس ها بنا می‌شود و می خواهد نیروها و عموم مخاطبان خود را چگونه و در چه محورهایی رشد دهد .[۱]



[۱] برگرفته از کتاب “الفبای کار فرهنگی” نویسنده: محمد مهدی نجاتی